কাজের জগৎ অবিরাম গতিশীলনিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী উভয়ই এমন পরিস্থিতির সম্মুখীন হন যেখানে চুক্তি সংশোধন করার প্রয়োজন হয়, তা কোম্পানির চাহিদা, কর্মচারীর ব্যক্তিগত পরিস্থিতির পরিবর্তন, অথবা বিদ্যমান চুক্তির আপডেটের কারণেই হোক না কেন। সমস্যা এড়াতে আইনের মধ্যে এই পরিবর্তনগুলি কীভাবে করতে হয় তা জানা অপরিহার্য। এবং প্রতিটি পক্ষের অধিকার নিশ্চিত করে। প্রায়শই প্রশ্ন ওঠে: কোনও কোম্পানি কি সত্যিই একতরফাভাবে চুক্তি পরিবর্তন করতে পারে? নতুন শর্তাবলীর সাথে একমত না হলে কর্মচারীর কাছে কী কী বিকল্প রয়েছে?
এই প্রবন্ধে, আমরা স্পেনে আপনার কর্মসংস্থান চুক্তি পরিবর্তনের আইনি উপায় সম্পর্কে আপনার যা জানা দরকার তা বিস্তারিতভাবে ব্যাখ্যা করব।আমরা শ্রমিক সংবিধি দ্বারা প্রদত্ত প্রক্রিয়া, প্রয়োজনীয় পদক্ষেপ এবং পদ্ধতি, উভয় পক্ষের অধিকার এবং বাধ্যবাধকতা এবং সবচেয়ে সাধারণ পরিস্থিতি, ছোটখাটো সমন্বয় থেকে শুরু করে উল্লেখযোগ্য পরিবর্তন বা ভৌগোলিক স্থানান্তর পর্যন্ত পরীক্ষা করব।
কখন এবং কেন আপনার কর্মসংস্থান চুক্তি পরিবর্তন করা উচিত?
কর্মক্ষেত্রের পরিস্থিতি সবসময় স্থির থাকে না। কর্মসংস্থান চুক্তি পরিবর্তনের বেশ কিছু যুক্তিসঙ্গত কারণ রয়েছে।:
- ফাংশনে পরিবর্তন: কখনও কখনও কোনও পদে অর্পিত দায়িত্বগুলি উল্লেখযোগ্যভাবে পরিবর্তিত হয় এবং চুক্তিতে প্রতিফলিত হওয়া প্রয়োজন।
- কর্মদিবসের পরিবর্তন: ঘন্টা বৃদ্ধি এবং হ্রাস উভয়ের ক্ষেত্রেই, চুক্তিটি এটি প্রতিফলিত করার জন্য অভিযোজিত করা বাধ্যতামূলক। এই পরিবর্তনগুলি কীভাবে বাস্তবায়ন করবেন তা আরও ভালভাবে বুঝতে, আপনি বাস্তবে কর্মসংস্থান চুক্তি.
- বেতনের তারতম্য: বেতন বৃদ্ধি বা হ্রাস চুক্তিপত্রে আইনি প্রক্রিয়া অনুসরণ করে লিপিবদ্ধ করতে হবে।
- কোম্পানির মধ্যে অর্থনৈতিক বা প্রযুক্তিগত সমস্যা: যখন অর্থনৈতিক, সাংগঠনিক, প্রযুক্তিগত বা উৎপাদনের কারণ থাকে, তখন কোম্পানির কার্যকারিতা নিশ্চিত করার জন্য শর্তগুলি সামঞ্জস্য করার প্রয়োজন হতে পারে।
- সদর দপ্তর বা কর্মক্ষেত্রের পরিবর্তনযদি কোম্পানিটি স্থানান্তরিত হয় বা নতুন অবস্থান খোলে, তাহলে চুক্তিতে পরিবর্তনের প্রয়োজন হতে পারে, বিশেষ করে যদি এতে ভৌগোলিক গতিশীলতা জড়িত থাকে।
অধিকন্তু, চুক্তিটি পক্ষগুলির মধ্যে চুক্তির মাধ্যমে অথবা কিছু ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তার ন্যায্য সিদ্ধান্তের মাধ্যমে সংশোধন করা যেতে পারে। প্রাথমিক শর্তগুলি পাথরে লেখা নয়, তবে পরিবর্তনগুলি ন্যায্য কিনা তা নিশ্চিত করার জন্য আইনি গ্যারান্টি রয়েছে।.
চুক্তিভিত্তিক পরিবর্তনের প্রকারভেদ
শ্রমিকদের আইন চুক্তি সংশোধনের বিভিন্ন উপায় নিয়ন্ত্রণ করে। এগুলিকে নিম্নলিখিত ভাগে ভাগ করা যেতে পারে:
- উদ্দেশ্য পরিবর্তন: এটি কর্মসংস্থান সম্পর্কের মৌলিক দিকগুলিকে প্রভাবিত করে, যেমন সময়সূচী, কর্মঘণ্টা, বেতন, কর্মক্ষেত্র, বা কর্তব্য।
- বিষয়গত পরিবর্তন: কোম্পানির মালিকানা, কর্মচারীদের স্থানান্তর, অথবা অধীনতা সম্পর্কিত পরিবর্তন। এগুলি চুক্তির অপরিহার্য শর্তাবলী পরিবর্তন করে না।
পরিবর্তনের ধরণ এবং সুযোগের উপর নির্ভর করে পদ্ধতি এবং ফলাফল পরিবর্তিত হয়।.
কর্মপরিবেশে উল্লেখযোগ্য পরিবর্তন
সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ উপায়গুলির মধ্যে একটি হল কাজের পরিবেশের উল্লেখযোগ্য পরিবর্তন, শ্রমিক সংবিধির ৪১ অনুচ্ছেদে নিয়ন্ত্রিত। এটি তখন ঘটে যখন কোম্পানিকে এমন সমন্বয় করতে হয় যা অপরিহার্য উপাদানগুলিকে প্রভাবিত করে এবং কর্মীর জন্য ক্ষতিকর হতে পারে। এটি কেবল তখনই প্রয়োগ করা যেতে পারে যখন যথাযথভাবে যুক্তিসঙ্গত অর্থনৈতিক, প্রযুক্তিগত, সাংগঠনিক বা উৎপাদন (ETOP) কারণ থাকে।.
সাধারণত যেসব বিষয় প্রভাবিত হয় তার মধ্যে রয়েছে:
- কর্মদিবস।
- কাজের সময়সূচী এবং বন্টন।
- শিফট কাজের নিয়ম।
- পারিশ্রমিক ব্যবস্থা এবং বেতনের পরিমাণ।
- কাজ এবং কর্মক্ষমতা ব্যবস্থা।
- ফাংশন, যখন তারা স্বাভাবিক কার্যকরী গতিশীলতার সীমা অতিক্রম করে।
পদ্ধতিটির জন্য পূর্বে যোগাযোগ প্রয়োজন ক্ষতিগ্রস্ত কর্মী এবং তাদের আইনি প্রতিনিধিদের কাছে, কমপক্ষে ১৫ দিন আগে। যদি পরিবর্তনটি সম্মিলিত হয়, তাহলে একটি পরামর্শের সময়কাল খোলা আবশ্যক। কর্মীর কাছে বেশ কয়েকটি বিকল্প রয়েছে যদি আপনি একমত না হন:
- পরিবর্তনটি গ্রহণ করুন এবং নতুন অবস্থার অধীনে কাজ চালিয়ে যান।
- আপনার চুক্তির সমাপ্তির অনুরোধ করুন যদি আপনি মনে করেন যে এই ব্যবস্থার দ্বারা আপনার ক্ষতি হয়েছে, তাহলে আপনার কর্মঘণ্টা, বেতন বা আপনার পেশাদার দলের বাইরের কাজের পরিবর্তনের মতো কিছু ক্ষেত্রে, আপনি প্রতি বছর কাজ করা ২০ দিনের বেতন (সর্বোচ্চ ৯ মাসিক বেতন) ক্ষতিপূরণ পাওয়ার অধিকারী হবেন।
- আদালতে সিদ্ধান্তকে চ্যালেঞ্জ করুন বিজ্ঞপ্তির পর ২০ কার্যদিবসের মধ্যে সামাজিক আদালতে।
যদি কোনও বিচারক পরিবর্তনটিকে অযৌক্তিক বলে মনে করেন, তাহলে কোম্পানিকে অবশ্যই কর্মচারীর পূর্ববর্তী শর্তাবলী পুনর্বহাল করতে হবে এবং যেকোনো ক্ষতিপূরণ দিতে হবে। যদি পরিবর্তনটি ন্যায্য হয়, তাহলে কর্মচারী পরিবর্তনকে চ্যালেঞ্জ করতে পারবেন অথবা ক্ষতিপূরণ সহ চুক্তির সমাপ্তির অনুরোধ করতে পারবেন।
ছোটখাটো সমন্বয় এবং কর্পোরেট গভর্নেন্স ক্ষমতা
সংবিধির ২০ নম্বর অনুচ্ছেদে নিয়োগকর্তাকে ছোটখাটো পরিবর্তন করার জন্য একটি নির্দিষ্ট মার্জিন দেওয়া হয়েছে। যা অপরিহার্য উপাদানগুলিকে প্রভাবিত করে না। উদাহরণগুলির মধ্যে রয়েছে:
- একই পেশাদার দলের মধ্যে পরিবর্তন।
- কোনও বৈশ্বিক প্রভাব ছাড়াই ছোটখাটো সময়সূচী সমন্বয়।
- একই কর্মক্ষেত্রের মধ্যে বদলি।
এই পরিবর্তনগুলির জন্য ৪১ অনুচ্ছেদের কঠোর পদ্ধতির প্রয়োজন নেই।, কিন্তু যদি তারা গুরুত্বপূর্ণ বিষয়গুলিকে প্রভাবিত করে, তাহলে তাদের একটি ছদ্মবেশী উল্লেখযোগ্য পরিবর্তন হিসাবে চ্যালেঞ্জ করা যেতে পারে।
অস্থায়ী স্থগিতাদেশ বা হ্রাস (ERTE)
৪৭ ET অনুচ্ছেদে নিয়ন্ত্রিত অস্থায়ী কর্মসংস্থান নিয়ন্ত্রণ ফাইল (ERTE), একটি নির্দিষ্ট প্রক্রিয়া অস্থায়ী পরিস্থিতির জন্য। এটি কোম্পানিকে যুক্তিসঙ্গত কারণ থাকলে সাময়িকভাবে চুক্তি স্থগিত করতে বা কর্মঘণ্টা কমাতে অনুমতি দেয়।
কর্মচারী তাদের কর্মসংস্থান সম্পর্ক এবং জ্যেষ্ঠতা বজায় রাখে এবং ERTE-এর সময়কালে বেকারত্ব ভাতা পেতে পারে। আইনি প্রয়োজনীয়তা পূরণ হলে, কোম্পানিটি তার পক্ষ থেকে সামাজিক নিরাপত্তা অবদান থেকে অব্যাহতি পেতে পারে।
ব্লকচেইন প্রযুক্তির সাথে চুক্তির সুবিধা
উদ্দেশ্য বরখাস্ত
যদি অন্তর্নিহিত কারণটি কাঠামোগত হয় এবং ১২ মাসের বেশি স্থায়ী হয়, তাহলে কোম্পানি ন্যায্য বরখাস্তের (ET এর ধারা ৫২) বিকল্প বেছে নিতে পারে, প্রতি বছর ২০ দিন কাজ করার (সর্বোচ্চ ১২ মাসিক বেতন) আইনগত বিচ্ছেদ বেতন প্রদান করে। কারণগুলি অর্থনৈতিক, প্রযুক্তিগত, সাংগঠনিক, উৎপাদনশীল, অথবা কর্মচারীর হঠাৎ অক্ষমতা বা অভিযোজনের অভাবের সাথে সম্পর্কিত হতে পারে।
কোম্পানিকে লিখিতভাবে অবহিত করতে হবে, ১৫ দিনের নোটিশ দিতে হবে এবং ক্ষতিপূরণ দিতে হবে।কর্মচারী যদি মনে করেন যে এটি অন্যায্য অথবা প্রদত্ত কারণগুলির অস্তিত্ব নেই, তাহলে তিনি বরখাস্তের বিরুদ্ধে চ্যালেঞ্জ জানাতে পারেন।
কাজের পরিবেশ পরিবর্তন সম্পর্কিত চুক্তি
কার্যকরী গতিশীলতা: কার্যকারিতার পরিবর্তন
কোম্পানি তার পেশাদার দলের মধ্যে কর্মীকে নতুন কার্যভার অর্পণ করতে পারে।পরিবর্তনের ক্ষেত্রে উচ্চতর বা নিম্নতর দায়িত্ব থাকুক না কেন, কর্মীর মর্যাদা এবং যোগ্যতাকে সম্মান করতে হবে। যদি কর্মী উচ্চতর স্তরের দায়িত্বে চলে যান, তবে তারা সংশ্লিষ্ট বেতন পাওয়ার অধিকারী; যদি দায়িত্ব কম হয়, তবে প্রাথমিক বেতন বজায় রাখা হয়।
পেশাদার গোষ্ঠী বা চুক্তির আওতার বাইরে পরিবর্তনের জন্য, কোম্পানি এবং কর্মচারীর মধ্যে একটি চুক্তি অপরিহার্য। এবং, মতবিরোধের ক্ষেত্রে, প্রদত্ত আইনি প্রক্রিয়া।
শ্রমবাজারের পরিবর্তন পরিচালনার কৌশল
আইনি সীমা: কখন চুক্তি সংশোধন করা যাবে না?
আছে চুক্তিভিত্তিক পরিবর্তনগুলিতে সম্ভাব্য অপব্যবহারের বিরুদ্ধে কর্মীর জন্য খুব স্পষ্ট সীমা এবং সুরক্ষা:
- চুক্তি এবং আইনি যুক্তি ছাড়া আপনি স্থায়ী চুক্তি থেকে অস্থায়ী চুক্তিতে স্যুইচ করতে পারবেন না।
- সম্মতি ছাড়া পূর্ণকালীন কাজের সময় খণ্ডকালীন সময়ে কমানো যাবে না।
- চুক্তি ছাড়া বেতন হ্রাস করা যাবে না।, আইন বা যৌথ চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত খুব নির্দিষ্ট ক্ষেত্রে ছাড়া।
- মৌলিক অধিকার লঙ্ঘন করে বা বৈষম্যের সাথে জড়িত যেকোনো পরিবর্তন বাতিল এবং শাস্তিযোগ্য।
- পরিবর্তনটি সর্বদা আগে থেকে এবং লিখিতভাবে জানাতে হবে (সর্বনিম্ন ১৫ দিন, যদি না চুক্তিতে দীর্ঘ সময়কাল উল্লেখ করা থাকে)।
যে কোন ক্ষেত্রে, কর্মী সামাজিক বিচারব্যবস্থার সামনে যেকোনো পদক্ষেপকে চ্যালেঞ্জ করতে পারেন এবং ক্ষতি প্রমাণিত হলে এর শর্তাবলী পুনর্বহাল করার অথবা ক্ষতিপূরণ সহ চুক্তি বাতিল করার অনুরোধ করুন।
আইনি প্রক্রিয়া: চুক্তি সংশোধনের পদক্ষেপ
চুক্তিভিত্তিক পরিবর্তন বৈধ হওয়ার জন্য:
- স্পষ্ট এবং স্বচ্ছ যোগাযোগ থাকতে হবে কোম্পানি এবং কর্মীর মধ্যে, পরিবর্তনের কারণ এবং শর্তগুলি নির্দিষ্ট করে।
- সম্মিলিত পরামর্শ প্রক্রিয়াকে সম্মান করতে হবে যদি এটি বেশ কয়েকজন কর্মীকে প্রভাবিত করে।
- চুক্তিটি লিখিতভাবে আনুষ্ঠানিকভাবে রূপ দেওয়ার পরামর্শ দেওয়া হচ্ছে। এবং, সম্ভব হলে, উভয় পক্ষের স্বাক্ষর সহ।
- মতবিরোধের ক্ষেত্রে, শ্রম আদালতে যাওয়ার বিকল্প রয়েছে.
যদি কোম্পানি এই পদক্ষেপগুলি মেনে চলতে ব্যর্থ হয়, তাহলে ব্যবস্থাটি বাতিল বলে বিবেচিত হতে পারে এবং পূর্ববর্তী শর্তগুলি পুনর্বহালের আদেশ দেওয়া হবে।
চুক্তি পরিবর্তনের ক্ষেত্রে কর্মীর প্রভাব এবং অধিকার
যেকোনো পরিবর্তনের আগে, শ্রমিকের মৌলিক অধিকারের একটি ধারা বজায় থাকে:
- পর্যাপ্ত আগাম নোটিশ দিয়ে অবহিত এবং অবহিত থাকুন।
- কোম্পানির সাথে আলোচনা করুন এবং আপনার দ্বিমত প্রকাশ করুন। যদি তুমি একমত না হও।
- আপনি যদি আপনার চুক্তি বাতিল করতে চান তবে ক্ষতিপূরণ পাওয়ার সুযোগ পাবেন আইন দ্বারা নির্ধারিত ক্ষেত্রে।
- আপনার কাছে অন্যায্য বা ক্ষতিকারক মনে হয় এমন যেকোনো পরিবর্তনকে চ্যালেঞ্জ করুন.
- প্রক্রিয়া চলাকালীন আইনি পরামর্শ গ্রহণ করুন ইউনিয়ন, আইনজীবী অথবা প্রতিনিধিদের মাধ্যমে।
যদি পরিবর্তনটি অবৈধ হয় তাহলে কী হবে?
যদি পরিবর্তনটি পদ্ধতি অনুসরণ না করে, যুক্তিসঙ্গত কারণ ছাড়াই বা কোনও আইনি অধিকার লঙ্ঘন না করে করা হয়, কর্মী সামাজিক আদালতে দাবি দায়ের করতে পারেনআপিল দাখিলের সময়সীমা সাধারণত বিজ্ঞপ্তির তারিখ থেকে ২০ কার্যদিবস।
আদালত পরিবর্তন ঘোষণা করতে পারে:
- ন্যায়সঙ্গত: পরিবর্তন এখনও আছে।
- অন্যায্য: কর্মী তার প্রাথমিক অবস্থা পুনরুদ্ধার করে এবং ক্ষতিপূরণ পেতে পারে।
- শূন্য: যদি মৌলিক অধিকার লঙ্ঘিত হয় বা পদ্ধতি বাদ দেওয়া হয়।
সুপারিশ এবং দরকারী সম্পদ
চুক্তিগত কোনও পরিবর্তন গ্রহণ করার আগে, নিজেকে অবহিত করা এবং পরামর্শ নেওয়া যুক্তিযুক্ত।:
- শ্রমিকদের আইন এবং প্রযোজ্য চুক্তিটি দেখুন।.
- শ্রম উপদেষ্টা পরিষেবা, বার অ্যাসোসিয়েশন বা ইউনিয়নের দিকে ঝুঁকুন.
- সর্বদা লিখিত পরিবর্তনের জন্য যোগাযোগের অনুরোধ করুন। এবং এর তাৎপর্য সম্পূর্ণরূপে না বুঝে কোনও কিছুতে স্বাক্ষর করবেন না।
- আলোচনার উদ্যোগ নিন এবং অনুকূল চুক্তি সন্ধান করুন সংঘাতপূর্ণ পরিস্থিতিতে পৌঁছানোর আগে।
পদ্ধতির সাথে সম্মতি, পর্যাপ্ত ন্যায্যতা এবং শ্রমিকদের অধিকারের প্রতি শ্রদ্ধা নিশ্চিত করে যে স্পেনে চুক্তি পরিবর্তন করা আইনি এবং কার্যকর। উভয় পক্ষের স্বার্থ রক্ষা করতে এবং সম্ভাব্য আইনি প্রতিক্রিয়া এড়াতে বিশেষজ্ঞের পরামর্শ নেওয়া সর্বদা যুক্তিসঙ্গত।
